El más alto de los honores

Translated by Rachael Sine; see original English version here.

Los programas exitosos de reconocimiento a empleados y empleadas tienen poco que ver con los premios en sí, y mucho más con la cultura de la empresa.

Kim Peters, vicepresidenta ejecutiva de Great Places to Work, una autoridad global en cultura laboral con sede en Oakland, California, afirma que antes de destacar a empleados individuales con premios, es fundamental construir una cultura de confianza.

“De lo contrario, estos premios podrían tener un impacto contrario en la moral y la productividad,” explica. “Si no se basan en una cultura de confianza, la gente dudará del premio porque no tendrá seguridad de que el proceso fue justo. Se siente como favoritismo. Eso sería muy desmotivador.”

Los líderes tienden a adoptar una visión idealizada de la cultura de su organización. ¿No estás seguro de la cultura de tu empresa? Peters recomienda pedir a los empleados que respondan una encuesta anónima.

La transparencia también es crucial, dice Peters, de manera que los empleados comprendan las calificaciones necesarias y cómo nominar a alguien. Si los empleados perciben que un grupo cerrado controla el programa de premios, o si siempre es la misma persona la nominada, eso debilita el prestigio del reconocimiento.

El uso de datos para reconocer logros también establece un terreno más equitativo.

“Les damos a todos nuestros supervisores hojas de registro, y durante los meses, si ven a alguien que va más allá de lo esperado, le otorgan un punto,” explica Kim Nash, vicepresidenta de Almar/Jackson Pools en Jupiter, Florida. “Al final del mes los sumamos y todos reciben entradas para una rifa.”

Los premios incluyen tarjetas de regalo y una hielera Yeti. “Siempre es bueno dar reconocimiento verbal en el campo, pero también es positivo tener una recompensa tangible para quienes fueron reconocidos,” añade.

Otra manera de construir confianza es agradecer a los empleados fuera del marco de premios, por ejemplo expresando gratitud verbal, escribiendo notas a mano o reconociéndolos en línea, explica Peters.

“El feedback positivo cuando alguien ha hecho algo digno de mención es una forma de comenzar a construir una cultura de confianza,” añade.

En cuanto al premio en sí, mientras más específico y personalizado, mejor. “Ayuda a que todos los demás entiendan … y quizás se inspiren a hacer algo grandioso,” comenta Peters.

Manning Pool Service, en Houston, Texas, lanzó un programa de empleado del mes que recopila reconocimientos en una caja. Quien reciba más menciones es nombrado empleado del mes, explica Ana Manning, directora de operaciones, y obtiene el privilegio de elegir una comida para todo el personal (incluido el postre) y participar en el “funky Friday,” vistiendo una camisa hawaiana proporcionada por la empresa (como se muestra en la foto).

“Es una oportunidad para frenar el ritmo, sentarse y disfrutar juntos, celebrando a la persona que ganó empleado del mes,” dice Manning. “En la industria de piscinas, muchos de nosotros trabajamos solos, así que esto es una oportunidad para que toda la empresa se reúna, se relaje y disfrute.”

La elección del platillo del ganador y la razón por la que recibió el premio se muestran en un carrusel de PowerPoint en la oficina de la empresa. También se incluyen todos los reconocimientos escritos. “De esa manera, no se trata solo de una persona reconocida,” explica Manning. “Ha sido un gran impulso para la moral del equipo.”

Sin embargo, no todos los empleados se sienten cómodos siendo el centro de atención, y para algunos puede ser más significativo salir a cenar en un grupo pequeño. “Los líderes realmente deben entender a las personas que están reconociendo y qué será más significativo para ellas,” señala Peters.

Si bien los programas de premios solían centrarse en entregar placas o certificados en conferencias, reuniones o banquetes, hoy en día los reconocimientos se integran en las interacciones cotidianas o se personalizan al máximo. Esto puede ser mediante menciones o felicitaciones durante llamadas de Zoom o, como lo hace el cliente Texas Health Resources de Great Places to Work, publicando un anuario digital conmemorativo para cada empleado cada cinco años. Incluye un mensaje personalizado del CEO, agradecimientos de su gerente y de todo el equipo, además de fotos del empleado en su trabajo y en momentos divertidos. “Es mucho más significativo que una placa,” añade Peters.

Cultivar una cultura tipo familiar ha sido clave para retener y atraer empleados para Sean Ruble, propietario de Jester Pools en Hoffman Estates, Illinois, junto a su esposa Nichole. Aunque no cuentan con un programa formal de premios, los empleados son reconocidos a través de reuniones sociales informales. Las comidas caseras de Nichole — aproximadamente dos veces por semana — se ofrecen a los empleados y sus familias, y los Rubles también organizan viajes de campamento para toda la empresa en parques estatales locales, cubriendo todos los gastos.

“Trabajamos duro para disfrutar la vida — ese es nuestro lema: work hard to play hard,” dice Sean Ruble. “Nos gusta crear ese sentimiento de familia con nuestros [empleados] e incluir también a sus familias.”